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Kündigungsschutz – wie wehrt man sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung?

Mittwoch, Juni 3rd, 2009

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin 

Kündigungsschutz – wie wehrt man sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung?

Als Arbeitnehmer kann man sich schnell in der Situation befinden, dass man sich gegen eine Kündigung wehren muss; man spricht hier vom sog. Kündigungsschutz. Was ist das eigentlich?

Kündigungsschutz, was ist das?

Mit dem Begriff Kündigungsschutz bezeichnet man im Allgemeinen die Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung zu wehren. Der stärkste  Schutz vor der Kündigung des Arbeitgeber leitet sich aber vor allem aus dem Gesetz selbst ab, nämlich hauptsächlich aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Was macht das Kündigungsschutzgesetz so wichtig für den Arbeitnehmer?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor Kündigungen des Arbeitgebers, wenn dieser bereits länger als 6 Monate im Betrieb arbeitet und es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Anwendung, dann kann der Arbeitgeber nicht einfach so kündigen, sondern es muss ein Kündigungsgrund vorliegen.

Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber nur 3 Kündigungsgründe zur Hand:

  • die Kündigung aus betrieblichen Gründen (der häufigste Fall in der Praxis)
  • die Kündigung aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers)
  • die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (z.B. Fehlverhalten des Arbeitnehmers)

Alle 3 Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz haben noch meist weitere Voraussetzungen und Fallstricke für den Arbeitgeber.

So muss der Arbeitgeber bei der Kündigung aus betrieblichen Gründen nachweisen, dass betriebliche Gründe vorliegen, das kein anderer Arbeitsplatzu zur Verfügung steht und das er eine Sozialauswahl getroffen hat. Der Arbeitgeber kann nicht jeden x-beliebigen Arbeitnehmer kündigen, sondern er muss eine Sozialauswahl treffen, d.h. er muss den sozial stärksten Arbeitnehmer entlassen (der noch nicht so lange im Betrieb ist, keine Unterhatlspflichten hat und jung ist).

Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber auch nicht ohne weiteres kündigen. Es müssen z.B. bei einer Erkrankung erhebliche Fehlzeiten vorliegen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung es im Normalfall eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich.

Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage:

Der Kündigungsschutz und die Kündigungsschutzklage gehören zusammen. Dem Arbeitnehmer nützt der Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz nichts, wenn er sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers nicht wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung. Versäumt er diese Frist hat er in der Regel keine Möglichkeit mehr einen effektiven Schutz gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu erreichen.

Von daher gilt:

Der Kündigungschutz des Arbeitnehmers basiert vor allem auf der Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer muss aber eine Kündigungsschutzklage erheben, um einen effektiven Schutz erreichen zu können.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin

 

Rechtsanwalt Kündigungsschutz

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Abmahnung erhalten, was nun?

Mittwoch, Mai 13th, 2009

Abmahnung erhalten, was nun?

Viele Arbeitnehmer sind beunruhigt, wenn sie eine Abmahnung erhalten. Dies gilt vor allem dann, wenn man nicht weiß, wie man sich im Falle des Erhalts einer Abmahnung des Arbeitgebers verhalten soll.

1. Was ist der Sinn und Zweck der Abmahnung?

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass er sich nicht ordnungsgemäß Verhalten hat. Die Abmahnung ist berechtigt, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat.Dabei muss der Verstoß natürlich eine gewisse Schwere haben.

2. Abmahnung = Kündigungsvorbereitung?

Wenn die Abmahnung völlig überraschend und scheinbar ohne Grund erfolgt, dient sie meist, um eine Kündigung des Arbeitgebers vorzubereiten zu helfen. Der Arbeitgeber kann nur in Ausnahmefällen wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers sofort (fristlos und außerordentliche)  und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Er muss erst abmahnen. Die Abmahnung dient dann der Vorbereitung der Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall zum Rechtsanwalt gehen, um sich schon vorab zu wehren.

Eine sofortige Kündigung aus außerordentlichen Grund ist aber zum Beispiel beim Diebstahl von Firmeneigentum, selbst bei kleinen Beträgen möglich. Dazu habe ich bereits mehrfach schon geblogt. z.B. (außerordentliche Kündigung wegen 1,30 Euro oder Verdachtskündigung oder Diebstahl und Kündigung).

3. Wie kann man sich gegen die erfolgte Abmahnung wehren?

Eine Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer es nicht erst auf die Kündigung ankommen lässt und dann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung bestreitet (was möglich ist), sondern sich gleich gegen die Abmahnung wendet. Dies ist möglich, nicht aber in jeden Fall notwendig. 

Der Arbeitnehmer hat nämlich einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, wenn diese zu Unrecht erteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht (also auch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin) geht davon aus, dass sich ein solcher Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ableitet.

Bei der Überprüfung der Abmahnung kommt es allein darauf an, ob der Vorwurf des Arbeitgebers objektiv berechtigt ist.  

Es macht Sinn den Arbeitgeber über einen Rechtsanwalt zur Löschung der Abmahnung auffzufordern. Macht der Arbeitgeber dies nicht kannd er Arbeitnehmer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin.

4. Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung angehört werden?

Nein, grundsätzlich nicht. Es sei denn, dies ist tarifvertraglich vorgeschrieben (z.B. § 13 BAT).

5. Wann ist der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ausgeschlossenß

Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann verjähren und verwirken (z.B. wenn der Arbeitnehmer lange Zeit nichts unternimmt und der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass nicht mehr passiert; z.B. der Arbeitnehmer entschuldigt sich).

Ein Ausschluss aufgrund der kurzen tarifvertraglichen Ausschlussfristen kommt grundsätzlich nicht in Betracht.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein Anspruch mehr auf Löschung der Abmahnung.

6. Werden Abmahnungen vom Arbeitgeber gelöscht oder nach langer Zeit wirkungslos?

Abmahnung können durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Viele Mandanten gehen felsenfest davon aus, dass dies nach 2 Jahren der Fall sein muss, was grundsätzlich aber nicht richtig ist. Es gibt hierfür keine verbindliche Frist.  Es kommt diesbezüglich immer auf die schwere der Pflichtverletzung an.

7. Wer muss im Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Abmahnung unrechtmäßig oder rechtmäßig war?

Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen. Gelingt dies nicht, weil z.B. er keine Beweismittel hat, verliert er den Prozess vor dem Arbeitsgericht und muss die Abmahnung löschen.

Dann gilt die Abmahnung als nicht vorgenommen.

Wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf Abmahnungen oder Kündigungen haben, dann helfen wir Ihnen gern. Für mehr Informationen auf www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de

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Kann der Arbeitgeber mir das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn ich eine Straftat begehe?

Montag, Mai 11th, 2009

Kann der Arbeitgeber mir kündigen, wenn ich eine Straftat begehe?

Das der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann, wenn eine Straftat gegen das Eigentum des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer begangen wird, ist nachvollziehbar. Es wurde hier der Fall – den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hatte – geschildert, wonach bereits wegen eines Betrages von 1,30 Euro eine Kündigung erfolgt ist. Hier finden Sie den Beitrag nochmals.

Kaum zu glauben ist aber, dass der Arbeitgeber auch schon dann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer lösen kann, wenn der Arbeitnehmer Straftaten begeht, die in keinen direkten Verhältnis zum Arbeitsverhältnis stehen. In einigen Fällen ist auch hier eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Der Hintergrund ist der, dass bestimmte Straftaten die Eignung des Arbeitnehmers, die er für das Arbeitsverhältnis braucht, entfalle lassen. Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann möglich.

Beispiele (hier Folgenvon Straftaten, welche zur Kündigung führen können):

  • Verlust des Führerscheines eines Lkw-Fahres
  • langjährige Haftstrafe des Arbeitnehmers
  • vorsätzliches Tötungsdelikt eines Beamten 
  • Entfallen der Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmer
  • verfassungswidrige, betätigte politsche Gesinnung eines Beamten

Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Es sind sich alle Fälle so eindeutig, dass keine Erfolgsaussichen zu bejahen sind. Zum Beispiel bei der Verurteilung zu einer Haftstrafe muss der Arbeitgeber unter Umständen eine Überbrückungszeit in Kauf nehmen oder auf den Freigängerschein warten, sonfern dies zumutbar ist.

A. Martin – Rechtsanwalt Berlin/ Schwerpunkt Arbeitsrecht

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Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!

Mittwoch, Mai 6th, 2009

 

Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!

Kaum zu glauben, welche Fälle das Leben schreibt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste sich mit einem Fall herumschlagen, bei dem der erhärtete Verdacht bestand, dass ein Erzieher gegenüber benachteiligten – minderjährigen – Jugendlichen:

  • sexuelle Handlungen an sich vorgenommen haben soll
  • Alkohol Jugendlichen angeboten haben
  • Jugendgefährdende Schriften verteilt haben
  • sich mit den Minderjährigen nach 24 h in Kneipen aufgehalten haben
  • Jugendliche ohne Fahrerlaubnis mit seinem PkW fahren gelassen haben

Der Erzieher soll pornografische Bilder den Jugendlichen gezeigt haben. Zu einer Minderjährigen soll er gesagt haben: ” „wie wär´s denn mit einem flotten Dreier?“ , weiter soll er geäußert haben „er würde es gern mit der Schülerin E ‚französisch’ machen“.

A. Martin RA mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Berlin

Es bestand bezüglich der obigen Punkte – aufgrund von Zeugenaussagen – ein erhärteter Verdacht, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - ohne Abmahnung- dem Erzieher fristlos und außerordentlich kündigte. Dabei handelte es sich um eine Verdachtskündigung, an die hohe Anforderungen zu stellen sind. Dieser erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied, dass die fristlose Kündigung zu Recht ergangen ist.

Daraufhin legte der Klägerin Revision ein, worauf das Bundesarbeitsgericht das Urteil aufhob und zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwies. Begründet wurde dies vor allem damit, dass eine eine verhaltensbedingte Kündigung als Verdachtskündigung zwar möglich ist – auch ordentliche (also nicht fristlos), dass aber beim Verhalten des Erziehers/Arbeitnehmers im Freizeitbereich (dieser sagte vor Gericht, er habe die Jugendlichen in seiner Freizeit zufällig getroffen) nur in ganz gravierenden Fällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Ob das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nun den Fall anders entscheiden wird, bleibt abzuwarten.

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die Verdachtskündigung oder erst anhören und dann feuern!

Montag, Mai 4th, 2009

Verdachtskündigung, was ist das?

Es ist kaum zu glauben, aber der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt. 

Was wenn später der Verdacht entkräftet wird?

Für die außerordentliche – verhaltensbedingte Kündigung – ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aucht tatsächlich den Diebstahl nachweisen muss. Selbst wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens - den Diebstahl gar nicht begangen hat, bleibt es bei der Wirksamkeit der Kündigung. Allerdings kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

Muss der Arbeitnehmer nicht wenigstens angehört werden?

Ja, dies ist erforderlich. So hat auch das Landesarbeitsgericht Berlin in einem Fall vor kurzem entschieden. Hier soll der Arbeitnehmer nicht alles Firmenunterlagen und auch Beträge aus der Kasse nicht herausgegeben haben. Da aber der Arbeitgeber keine Anhörung des Arbeitnehmers durchführte, hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei (LAG Berlin).

Ist die Verdachtskündigung bei jeder Verfehlung des Arbeitnehmers zulässig?

Nein, es muss sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und zudem muss die Angelegenheit dringend sein.

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Arbeitnehmer muss bei Diebstahl auch “Finderlohn” an Arbeitgeber zahlen

Freitag, Mai 1st, 2009

Es wurde hier ja bereits mehrfach geschildert, dass der Arbeitegeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser den Arbeitgeber bestiehlt. Hier reichen schon geringe Vermögensschädigungen aus, wie zum Beispiel der Diebstahl eines Bienenstiches oder die unrechtmäßige Einlösung eines Bon´s im Wert von 1,30 Euro.

Wenn nun ein solcher Diebstahl vorliegt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich schadenersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber. 

Der Arbeigeber hat bei Verlust oder Beschädigung, der ihm gehörenden Sache nicht nur Anspruch auf Ersatz bzw. Reparatur, sondern auch Anspruch auf Ersatz aller darüber hinaus gehender Schäden.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15.12.1969 – 1 AZR 228/69), dass auch der Geldbetrag, den der Arbeitgeber zur Ergreifung des Arbeitnehmers als Belohnung ausgesetzt hatte als Schaden vom Arbeitnehmer zu erstatten ist. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Mitarbeiter einer Sicherheitfirma DM 1.000.000,00 gestohlen. Der Arbeitgeber setzte eine Belohnung für die Aufklärung des Diebstahls in Höhe von DM 10.000,00 aus.

Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag zusätzlich als Schaden dem Arbeitgeber zu erstatten hatte.

Arbeitsrecht Berlin

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Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?

Montag, April 27th, 2009

Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?

Gibts nicht? Von wegen!

die Entscheidung des LAG Berlin:

 Das Landesarbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 24.02.2009 (7 Sa 2017/08) in einem vielbeachteten Urteil entschieden, dass eine langjährig tätige Kassiererin (seit dem Jahr 1977 !) , die unrechtmäßig zwei gefundene Leergutbon´s über insgesamt 1,30 Euro eingelöst hatte, deswegen von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden kann.

Hintergrund der Entscheidung:

Richtig ist, dass auch langjährig tätige Anwälte die Entscheidung für sehr hart halten, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG 11.12.2003 – 2 AZR 36/03)  schon lange die Auffassung vertreten, dass eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses vorliegt, wenn das Eigentum oder das Vermögen des Arbeitgebers beeinträchtigt wird. Dies kann auch bei geringen Beträgen schon der Fall sein. 

Selbst bei einem Verdacht des Diebstahles (sog. Verdachtskündigung) wäre eine verhaltsbedingte Kündigung unter Umständen gerechtfertigt. Die Verdachtskündigung wird auch nicht später unwirksam, wenn sich in einem späteren Strafverfahren die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt.

Im oben vom LAG Berlin entschiedenen Fall war der bloße Betrag des Schadens für den Arbeitgeber aber nicht der ganze Fall. Das Landesarbeitsgericht Berlin nahme hier eine Interessenabwägung vor, innerhalb derer auch das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurden.

Was in den Medien aber nicht aufgeführt wurde, war die Tatsache, dass das Gericht sich für die Rechtsmäßigkeit der Kündigung entschieden hatte, da in diesem Fall das Vertrauensverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber zerstört war. Dies begründete das Gericht vor allem mit dem Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tat, wie folgt:

Auf den Einzelfall bezogen war hier in der Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Klägerin im Rahmen der arbeitgeberseitigen Aufklärung den Sachverhalt beharrlich geleugnet, den Verdacht haltlos auf andere Mitarbeiter abzuwälzen versucht hat und sich im Prozess entgegen § 138 ZPO zu maßgeblichem Sachvortrag wahrheitswidrig eingelassen hat. Dadurch war der Vertrauensverlust irreparabel geworden.”

Eigentumsdelikte gegen den Arbeitgeber sind also kein Pappenstiel, selbst wenn der Schaden gering ist. So hatte schon das Bundesarbeitsgericht (BAG 17.05.19984 – ” AZR 3/89) entschieden, dass schon der Diebstahl eines Stückes Bienenstich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtsfertigen kann!

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

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