Archive for the ‘Kündigungsschutz’ Category
Insolvenz des Arbeitsgebers – mein Boss hat kein Geld und nun?
Freitag, Mai 8th, 2009
Insolvenz des Arbeitsgebers – was tun?
1. Klarheit verschaffen/ Informationen ermitteln
Zunächst ist ersteinmal die Frage zu klären, ob Ihr Arbeitgeber wirklich bereits in Insolvenz ist. Im Internet kann man dies auf der Seite der Länder Insolvenzbekanntmachungen nachschauen. Die Insolvenz ist beim zunständigen Insolvenzgericht am Sitz des Arbeitgebers anzumelden (Amtsgericht). Anfragen beim Amtsgericht werden meist nicht sofort beantwortet und meist wird dann ohnehin auf die gemeinsame Internetseite der Länder (siehe oben) verwiesen, so dass dies Anfragen keinen Sinn machen.
Zu beachten ist auch, dass zunächst – nach dem Insolenzantrag des Arbeitgebers – ein Insolvenzprüfungsverfahren eingeleitet wird, d-h. es wird erst durch einen Gutachter üperprüft, ob tatsächlich die Voraussetzungen der Insolvenz vorliegen. Dies kann bereits 1 bis 2 Monate dauern.
2. Ruhe bewahren
Ist das Prüfungsverfahren durchgeführt und hat man festgestellt, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist und die Masse ausreicht, um das Insolvenzverfahren durchzuführen, dann wird das Insolvenzverfahren gegen den Arbeitgeber eröffnet. Der Insolvenzverwalter tritt nun an die Stelle des Arbeitgebers (dies kann bei Anordnung auch schon im Prüfungsverfahren der Fall sein).
Das Arbeitsverhältnis wird durch die Insolvenz nicht beendet, § 108 Inso.
a. ausstehender Lohn
Ausstehender Lohn vor der Insolvenz wird für den Zeitraum der letzten 3 Monaten vor der Insolenz des Arbeitgebers als Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Gezahlt wird als Insolvenzgeld nur der Nettobetrag. Es ist ein Antrag auf Insolvenzgeld (2 Monate Frist) zu stellen.
Ausstehender Arbeitslohn nach der Insolvenz ist eine einfache Insolvenzforderung, die nicht besonders bevorzugt behandelt wird. Arbeitet der Arbeitnehmer also während der Insolvenz des Arbeitgebers weiter, sollte er sich dessen bewusst sein.
b. Kündigung durch den Insolvenzverwalter
Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit dem Arbeitnehmer während der Insolvenz mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ordentlich kündigen, § 113 InsO. Wichtig ist aber, dass sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss dieses beachtet werden. Dies heisst, dass eine Kündigung des Arbeitgebers während der Insolvenz nicht ohne weiteres wirksam sein muss. Der Arbeitnehmer kann sich von daher gegen die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungssschutzklage durchaus erfolgreich wehren; dies macht auch Sinn, wenn klar ist, dass die Firma – mit weniger Belegschaft – weitergeführt werden soll. Verklagt werden muss dann der Insolvenzverwalter im Kündigungsschutzprozess.
Für den Insolvenzverwalter ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein außerordentlicher Kündigungsgrund.
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Kündigung und Abfindung – vor dem Arbeitsgericht Berlin
Donnerstag, Mai 7th, 2009
Kündigung und Abfindung vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer aus Berlin, der eine Kündigung erhalten hat, fragt sich selbstverständlich danach, ob der Arbeitgeber aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrages nicht eine Abfindung zu zahlen hat. Dies Frage ist durchaus berechtigt.
Ein häufiger Irrtum besteht aber darin, dass Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, meinen, dass sie einen Anspruch auf Abfindung haben. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur selten.
1. Grundsatz – nur selten Anspruch auf Abfindung
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber hat.
Ein Anspruch auf Abfindung kann bestehen bei:
- außergericht – der Arbeitgeber hat mit der Kündigung eine Abfindung gem. Kündigungsschutzgesetz angeboten
- ein Sozialplan besteht und schreibt eine Abfindung vor (betriebsbedingte Kündigung)
- nach Erhebung der Kündigungsschutzklage stellt der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Zahlung einer Abfindung vereinbart
2. Abfindung bei Kündigung – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Die Abfindungshöhe ist zunächst – eine Verhandlungssache. Das Gericht schlägt aber meistens einen Abfindungssatz vor. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gehen in Bezug auf den Abfindungsatz von folgender Formel aus:
- 1/2 -Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr
Wie bereits ausgeführt, ist die Höhe der Abfindung letztendlich Verhandlungssache. Bei geschickter Verhandlung kann man eine höhere Abfindung erzielen.
Folgende Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle:
- Lebensalter
- Wahrscheinlichkeit einen neuen Job zu bekommen
- Unterhaltspflichten
- Verschulden an der Kündigung
- finanzielle Situation des Arbeitgebers
- Interesse an Beendigung auf Seiten des Arbeitgebers
- Interesse an Weiterarbeit auf Seiten des Arbeitnehmers
Im Kündigungsschutzprozes muss der Arbeitnehmer uach immer mit der “Rücknahme” der Kündigung rechnen. dies ist ein Mittel des Arbeitgebers um Druck auszuüben.
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Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!
Mittwoch, Mai 6th, 2009
Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!
Kaum zu glauben, welche Fälle das Leben schreibt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste sich mit einem Fall herumschlagen, bei dem der erhärtete Verdacht bestand, dass ein Erzieher gegenüber benachteiligten – minderjährigen – Jugendlichen:
- sexuelle Handlungen an sich vorgenommen haben soll
- Alkohol Jugendlichen angeboten haben
- Jugendgefährdende Schriften verteilt haben
- sich mit den Minderjährigen nach 24 h in Kneipen aufgehalten haben
- Jugendliche ohne Fahrerlaubnis mit seinem PkW fahren gelassen haben
Der Erzieher soll pornografische Bilder den Jugendlichen gezeigt haben. Zu einer Minderjährigen soll er gesagt haben: “ „wie wär´s denn mit einem flotten Dreier?“ , weiter soll er geäußert haben „er würde es gern mit der Schülerin E ‚französisch’ machen“.
A. Martin RA mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Berlin
Es bestand bezüglich der obigen Punkte – aufgrund von Zeugenaussagen – ein erhärteter Verdacht, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - ohne Abmahnung- dem Erzieher fristlos und außerordentlich kündigte. Dabei handelte es sich um eine Verdachtskündigung, an die hohe Anforderungen zu stellen sind. Dieser erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied, dass die fristlose Kündigung zu Recht ergangen ist.
Daraufhin legte der Klägerin Revision ein, worauf das Bundesarbeitsgericht das Urteil aufhob und zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwies. Begründet wurde dies vor allem damit, dass eine eine verhaltensbedingte Kündigung als Verdachtskündigung zwar möglich ist – auch ordentliche (also nicht fristlos), dass aber beim Verhalten des Erziehers/Arbeitnehmers im Freizeitbereich (dieser sagte vor Gericht, er habe die Jugendlichen in seiner Freizeit zufällig getroffen) nur in ganz gravierenden Fällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Ob das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nun den Fall anders entscheiden wird, bleibt abzuwarten.
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die Verdachtskündigung oder erst anhören und dann feuern!
Montag, Mai 4th, 2009
Verdachtskündigung, was ist das?
Es ist kaum zu glauben, aber der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt.
Was wenn später der Verdacht entkräftet wird?
Für die außerordentliche – verhaltensbedingte Kündigung – ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aucht tatsächlich den Diebstahl nachweisen muss. Selbst wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens - den Diebstahl gar nicht begangen hat, bleibt es bei der Wirksamkeit der Kündigung. Allerdings kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.
Muss der Arbeitnehmer nicht wenigstens angehört werden?
Ja, dies ist erforderlich. So hat auch das Landesarbeitsgericht Berlin in einem Fall vor kurzem entschieden. Hier soll der Arbeitnehmer nicht alles Firmenunterlagen und auch Beträge aus der Kasse nicht herausgegeben haben. Da aber der Arbeitgeber keine Anhörung des Arbeitnehmers durchführte, hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei (LAG Berlin).
Ist die Verdachtskündigung bei jeder Verfehlung des Arbeitnehmers zulässig?
Nein, es muss sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und zudem muss die Angelegenheit dringend sein.
Tags: Arbeitsrecht, Diebstahl Arbeitnehmer, Kündigung, LAG Berlin, Verdachtskündigung, Verdachtskündigung Berlin, verhaltensbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung Berlin
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Arbeitnehmer muss bei Diebstahl auch “Finderlohn” an Arbeitgeber zahlen
Freitag, Mai 1st, 2009
Es wurde hier ja bereits mehrfach geschildert, dass der Arbeitegeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser den Arbeitgeber bestiehlt. Hier reichen schon geringe Vermögensschädigungen aus, wie zum Beispiel der Diebstahl eines Bienenstiches oder die unrechtmäßige Einlösung eines Bon´s im Wert von 1,30 Euro.
Wenn nun ein solcher Diebstahl vorliegt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich schadenersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber.
Der Arbeigeber hat bei Verlust oder Beschädigung, der ihm gehörenden Sache nicht nur Anspruch auf Ersatz bzw. Reparatur, sondern auch Anspruch auf Ersatz aller darüber hinaus gehender Schäden.
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15.12.1969 – 1 AZR 228/69), dass auch der Geldbetrag, den der Arbeitgeber zur Ergreifung des Arbeitnehmers als Belohnung ausgesetzt hatte als Schaden vom Arbeitnehmer zu erstatten ist. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Mitarbeiter einer Sicherheitfirma DM 1.000.000,00 gestohlen. Der Arbeitgeber setzte eine Belohnung für die Aufklärung des Diebstahls in Höhe von DM 10.000,00 aus.
Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag zusätzlich als Schaden dem Arbeitgeber zu erstatten hatte.
Tags: außerordentliche Kündigung, Diebstahl Arbeitnehmer, Kündigung, Schadeneratz Arbeitnehmer, verhaltensbedingte Kündigung
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Lauschangriff für Arme?
Mittwoch, April 29th, 2009
Lauschangriff für Arme? Dürfen unabsichtlich mitgehörte Gespräche vor Gericht verwertet werden?
BAG 23.04.2009, 6 AZR 189/08
Das Bundesarbeitsgericht hat dies jetzt – im April 09 – für das arbeitsgerichtliche Verfahren entschieden.
Im obigen Fall hatte eine Zeugin unabsichtlich ein Telefonat abgehört, in dem die Personchefin (Zeitarbeitsfirma, was denn sonst …) ihre erkrankte Arbeitnehmerin aufgefordert hatte sofort zur Arbeit zu kommen oder aus der Firma zu fliegen.
Die Arbeitnehmerin kam nicht und wurde gekündigt. Gegen die Kündigung wehrt sich diese nun mittels Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass die Kündigung unwirksam sei, da diese willkürlich erfolgte (Verstoß gegen das sog. Maßregelungsverbot, § 612 a BGB). Dabei wurde die Zeugin, die alles mitgehört hatte, da sie zufällig vor Ort war und die “schlaue Personchefin” das Telefon auf die voller Lautstärke gestellt hatte, im Wege der Beweisaufnahme für die Willkür der Kündigung als Zeuge angegeben. Die Gegenseite wandte ein, dass ein sog. Beweisverwertungsverbot besteht (dies ist grundsätzlich richtig, sofern ohne Einwilligung ein Gespräch abgehört wird).
Hier lag der Fall aber anders, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht, da eben kein beabsichtigtes Lauschen vorlag, sondern nur ein Mithören bei Gelegenheit.
Im Ergebnis wurde die Zeugin zugelassen.
Und wie ist das Verfahren nun ausgegangen, fragen sich vielleicht einige schlaue Leser?
Das BAG konnte den Fall nicht entscheiden, da die Zeugin in der 1. Instanz nicht gehört wurde, da das Gericht der 1. Instanz noch von einem Beweisverwertungsverbot ausgegangen ist. Von daher hat das Gericht das Verfahren zur weiteren Aufklärung zurückgewiesen.
Hier die Pressemitteilung des BAG.
Tags: Beweisverwertungsverbot, Bundesarbeitsgericht, Entscheidung BAG, Kündigung, Kündigungschutzklage, Maßregelungsverbot, Mithören Telefon, unrechtmäßige Kündigung
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Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?
Montag, April 27th, 2009
Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?
Gibts nicht? Von wegen!
die Entscheidung des LAG Berlin:
Das Landesarbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 24.02.2009 (7 Sa 2017/08) in einem vielbeachteten Urteil entschieden, dass eine langjährig tätige Kassiererin (seit dem Jahr 1977 !) , die unrechtmäßig zwei gefundene Leergutbon´s über insgesamt 1,30 Euro eingelöst hatte, deswegen von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden kann.
Hintergrund der Entscheidung:
Richtig ist, dass auch langjährig tätige Anwälte die Entscheidung für sehr hart halten, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG 11.12.2003 – 2 AZR 36/03) schon lange die Auffassung vertreten, dass eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses vorliegt, wenn das Eigentum oder das Vermögen des Arbeitgebers beeinträchtigt wird. Dies kann auch bei geringen Beträgen schon der Fall sein.
Selbst bei einem Verdacht des Diebstahles (sog. Verdachtskündigung) wäre eine verhaltsbedingte Kündigung unter Umständen gerechtfertigt. Die Verdachtskündigung wird auch nicht später unwirksam, wenn sich in einem späteren Strafverfahren die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt.
Im oben vom LAG Berlin entschiedenen Fall war der bloße Betrag des Schadens für den Arbeitgeber aber nicht der ganze Fall. Das Landesarbeitsgericht Berlin nahme hier eine Interessenabwägung vor, innerhalb derer auch das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurden.
Was in den Medien aber nicht aufgeführt wurde, war die Tatsache, dass das Gericht sich für die Rechtsmäßigkeit der Kündigung entschieden hatte, da in diesem Fall das Vertrauensverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber zerstört war. Dies begründete das Gericht vor allem mit dem Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tat, wie folgt:
Eigentumsdelikte gegen den Arbeitgeber sind also kein Pappenstiel, selbst wenn der Schaden gering ist. So hatte schon das Bundesarbeitsgericht (BAG 17.05.19984 – ” AZR 3/89) entschieden, dass schon der Diebstahl eines Stückes Bienenstich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtsfertigen kann!
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Tags: 30 Euro, 30 €, Entscheidung LAG Berlin Diebstahl 1, Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis Berlin, Kündigung wegen 1, Kündigung wegen Diebstahls, LAG Berlin, Landesarbeitsgericht Berlin, Verdachtskündigung, verhaltensbedingte Kündigung
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Kündigungsschutzklage – Frist versäumt? Was nun?
Sonntag, April 26th, 2009
nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage
Seit dem 1.1.2004 findet § 5 des Kündigungsschutzgesetzes auf alle Kündigungen Anwendung, welcher der Schriftform des § 623 BGB entsprechen. Faktisch heisst dies, wenn Sie als Arbeitnehmer eineschriftliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, dann haben Sie – egal, ob die übrigen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes greifen – nur 3 Wochen für die Erhebung der Kündigungsschutzklage!
Die 3-wöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhält. Die Juristen bezeichnen dies als Tag des Zuganges der Kündigung.
Wann geht die Kündigung zu?
- unter Anwesenden = sofort (also zum Beispiel bei Übergabe durch den Arbeitgeber)
- unter Abwesenden mit Einwurf in den Briefkasten (sofern nicht zu unüblichen Zeiten- in der Nacht)
Vom Tag des Zuganges der Kündigung hat der Arbeitnehmer also 3 Wochen Zeit eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Zu beachten ist dabei, dass die Kündigungsschutzklage bis 24 Uhr am Tag des Fristablaufes beim Arbeitsgericht (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin) eingehen kann. Rechtsanwälte nutzen die Zeiträume meist bis zum letzten Tag aus und erheben die Klage dann per Fax, was ausreichend ist, wenn das Original dann hinterher geschickt wird.
Ist die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage versäumt, dann kann sich der Arbeitnehmer im Normalfall nicht mehr gegen die Kündigung wehren, auch wenn diese zum Beispiel offentsichtlich unrechtmäßig ist!
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist unverschuldet, so kann er einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beim Arbeisgericht stellen.
Dieser Antrag ist unter folgenden 4 Voraussetzungen möglich:
- dem Arbeitnehmer war die Einhaltung der Frist nicht zumutbar und möglich
- neben dem Antrag auf Zulassung ist gleichzeitig die Kündigungsschutzklage zu erheben
- der Arbeitnehmer muss die Gründe für die nachträgliche Zulassung darlegen und glaubhaft machen (EV)
- die Frist von 2 Wochen ab Kenntnis von der Fristversäumung ist eingehalten
Ein gesetzlich geregelter Fall der nachträglichen Zulassung ist der, dass eine Frau von deren Schwangerschaft erst nach Ablauf der Kündigungsschutzklagenfrist erfährt. Ausschlaggebend ist, dass die Frau bereits beim Zugang der Kündigung schwanger war. Die Mitteilung der Schwangerschaft muss die Schwangere aber unverzüglich gegenüber ihren Arbeitgeber abgeben. Der Arbeitgeber hätte dann nicht kündigen können, auch wenn er dies nicht wusste, wird dann das Gericht die Kündigung aufheben, sofern hier die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage beantragt wird.
Über den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage entscheidet die Kammer des Arbeitsgerichtes. Gegen den abweisenden Beschluss ist das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde an das Landesarbeitsgericht möglich.
Tags: Abfindung, Frist Kündigungsschutzklage, Kündigung, Kündigungsschutzklage, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage
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Finanzierung der Kündigungsschutzklage
Sonntag, April 26th, 2009
Finanzierung der Kündigungsschutzklage
Gekündigte Arbeitnehmer sind froh, wenn sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die die Kosten eines Kündigungsschutzklageverfahrens trägt. Die Kosten sind nämlich nicht unerheblich, auch wenn nur die eigenen Anwaltskosten und geringe Gerichtskosten zu tragen sind. Die Anwaltskosten können sich ohne Weiteres auf einen Betrag zwischen € 1.500,00 bis € 2.500,00 im Durchschnitt belaufen. Dies ist eine erhebliche Belastung zumal der Arbeitnehmer ja nicht weiß, ob das Verfahren positiv ausgehen wird.
Selbst, wenn die Chancen gut sind, heisst dies noch lange nicht, dass am Ende des Verfahrens auch wirklich Geld “fliesst”. Dies hängt damit zusammen, dass es dem Arbeitgeber möglich ist, wenn er merkt, dass er das Verfahren verlieren wird, die Kündigung “zurückzunehmen”. In dieser Situation wird dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vormaligen Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer ist dann häufig enttäuscht und völlig überrascht, da er bereits mit einer Abfindung gerechnet hat.
Was tun, wenn nun keine Rechtsschtutzversicherung da ist?
In vielen Fällen heisst die Antwort – PKH (Prozesskostenhilfe).
Diese wird allein Arbeitnehmers gewehrt, die den Prozess vor dem Arbeitsgericht aus eigenen Mitteln nicht bestreiten können. Es müssen weiter auch Erfolgsaussichten bestehen, was meistens der Fall ist. Ansonsten kann sogar ohne dies PKH gewährt werden, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist.
Der Antrag muss zeitnah gestellt werden, da die Prozesskostenhilfe immer nur für die Zukunft gewährt wird und nie für die Vergangenheit.
Auch Ausländer, sogar mit Wohnsitz im Ausland, haben einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe im Arbeitsgerichtsverfahren (z.B. bei einer Kündigungsschutzklage), so z.B. das LAG Hessen, NZA-RR 2001, 273).
Aufgrund einzuhaltender Fristen bei der Kündigungsschutzklage (3 – Wochen nach Zugang der Kündigung) sollte zunächst die Klagen eingereicht und dann der Antrag auf PKH gestellt werden. Den Antrag wird in der Regel der beauftragte Rechtsanwalt für Sie stellen, wobei Sie diesbezüglich noch ein Formular ausfüllen und unterschreiben müssen.
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Kündigungsschutzklage Berlin – selbst klagen?
Sonntag, April 26th, 2009
Kündigungsschutzklage Berlin - selbst klagen?
Häufig stellen sich Arbeitnehmer die Frage, ob sie sich gegen eine Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage verteidigen sollen. Die Frist hierfür beträgt lediglich 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung. Wird die Frist durch den Arbeitnehmer versäumt, dann kann er sich gegen die Kündigung im Normalfall nicht mehr wehren und muss unter Umständen auch mit einer Sperrre des Arbeitsamtes rechnen. Er ist nämlich verpflichtet sich gegen eine unberechtigte Kündigung zu wehren. Da viele betriebsbedingte Kündigungen nicht rechtmäßig sind, da weder die dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, noch die Sozialauswahl berücksichtigt wurde, muss sich der Arbeitnehmer im Zweifel gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisse wehren, so jedenfalls die Auffassung vieler Arbeitsämter, vor allem im Raum Berlin.
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich selbst eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, zum Beispiel in Berlin, erheben. Dazu ist es möglich, dass er zum Arbeitsgericht geht und dort in der Geschäftsstelle die Klage formuliert.
Dies ist eine Möglichkeit, allerdings ist der Arbeitnehmer bei der Durchsetzung seiner Rechte sicherlich besser beraten, wenn er einen Rechtsanwalt Arbeitsrecht zum Beispiel in Berlin beauftragt, der ihn in dieser Kündigungsangelegenheit anwaltlich vertritt. Der Anwalt kann in Bezug auf die Höhe der Abfindung und in Bezug auf die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage beraten und vor dem Arbeitsgericht in Berlin die Vertretung übernehmen.
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