Archive for the ‘Kündigung’ Category
Abmahnung erhalten, was nun?
Mittwoch, Mai 13th, 2009
Abmahnung erhalten, was nun?
Viele Arbeitnehmer sind beunruhigt, wenn sie eine Abmahnung erhalten. Dies gilt vor allem dann, wenn man nicht weiß, wie man sich im Falle des Erhalts einer Abmahnung des Arbeitgebers verhalten soll.
1. Was ist der Sinn und Zweck der Abmahnung?
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass er sich nicht ordnungsgemäß Verhalten hat. Die Abmahnung ist berechtigt, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat.Dabei muss der Verstoß natürlich eine gewisse Schwere haben.
2. Abmahnung = Kündigungsvorbereitung?
Wenn die Abmahnung völlig überraschend und scheinbar ohne Grund erfolgt, dient sie meist, um eine Kündigung des Arbeitgebers vorzubereiten zu helfen. Der Arbeitgeber kann nur in Ausnahmefällen wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers sofort (fristlos und außerordentliche) und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Er muss erst abmahnen. Die Abmahnung dient dann der Vorbereitung der Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall zum Rechtsanwalt gehen, um sich schon vorab zu wehren.
Eine sofortige Kündigung aus außerordentlichen Grund ist aber zum Beispiel beim Diebstahl von Firmeneigentum, selbst bei kleinen Beträgen möglich. Dazu habe ich bereits mehrfach schon geblogt. z.B. (außerordentliche Kündigung wegen 1,30 Euro oder Verdachtskündigung oder Diebstahl und Kündigung).
3. Wie kann man sich gegen die erfolgte Abmahnung wehren?
Eine Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer es nicht erst auf die Kündigung ankommen lässt und dann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung bestreitet (was möglich ist), sondern sich gleich gegen die Abmahnung wendet. Dies ist möglich, nicht aber in jeden Fall notwendig.
Der Arbeitnehmer hat nämlich einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, wenn diese zu Unrecht erteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht (also auch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin) geht davon aus, dass sich ein solcher Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ableitet.
Bei der Überprüfung der Abmahnung kommt es allein darauf an, ob der Vorwurf des Arbeitgebers objektiv berechtigt ist.
Es macht Sinn den Arbeitgeber über einen Rechtsanwalt zur Löschung der Abmahnung auffzufordern. Macht der Arbeitgeber dies nicht kannd er Arbeitnehmer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin.
4. Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung angehört werden?
Nein, grundsätzlich nicht. Es sei denn, dies ist tarifvertraglich vorgeschrieben (z.B. § 13 BAT).
5. Wann ist der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ausgeschlossenß
Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann verjähren und verwirken (z.B. wenn der Arbeitnehmer lange Zeit nichts unternimmt und der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass nicht mehr passiert; z.B. der Arbeitnehmer entschuldigt sich).
Ein Ausschluss aufgrund der kurzen tarifvertraglichen Ausschlussfristen kommt grundsätzlich nicht in Betracht.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein Anspruch mehr auf Löschung der Abmahnung.
6. Werden Abmahnungen vom Arbeitgeber gelöscht oder nach langer Zeit wirkungslos?
Abmahnung können durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Viele Mandanten gehen felsenfest davon aus, dass dies nach 2 Jahren der Fall sein muss, was grundsätzlich aber nicht richtig ist. Es gibt hierfür keine verbindliche Frist. Es kommt diesbezüglich immer auf die schwere der Pflichtverletzung an.
7. Wer muss im Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Abmahnung unrechtmäßig oder rechtmäßig war?
Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen. Gelingt dies nicht, weil z.B. er keine Beweismittel hat, verliert er den Prozess vor dem Arbeitsgericht und muss die Abmahnung löschen.
Dann gilt die Abmahnung als nicht vorgenommen.
Wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf Abmahnungen oder Kündigungen haben, dann helfen wir Ihnen gern. Für mehr Informationen auf www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de
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Wann ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich in arbeitsrechtlichen Fällen zuständig?
Dienstag, Mai 12th, 2009
Wann ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich in arbeitsrechtlichen Fällen zuständig?
Das Arbeitsgericht Berlin ist sachlich zuständig für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Die häufigsten Streitigkeiten sind dabei:
- Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei Kündigung durch den Arbeitgeber in Berlin
- Erhebung einer Lohnklage in Berlin
- Klage auf Urlaubsabgeltung
Das Arbeitsgericht Berlin ist örtlich zuständig, wenn:
- der Beklagte (Arbeitgeber) in Berlin wohnt
- er Beklagte in Berlin seinen Geschäftssitz oder Niederlassung hat
- die streitige Verpflichtung in Berlin zu erfüllen wäre
Die beiden ersten Punkte kommen in der Praxis am häufigsten vor. Der Gerichtsstand des Erfüllungsortes ist recht selten und häufig auch schwierig nachzuweisen, wenn im Arbeitsvertrag nichts darüber steht.
Von daher ist das Arbeitsgericht Berlin dann zuständig, wenn Ihr Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftsitz hat. Diese Information kann man einfach z.B. über den Briefkopf des Arbeitgebers oder dessen Internetseite ermitteln. Bestehen zweifel ist auch eine Gewerbeauskunft oder bei Körperschaften eine Auskunft aus dem Handelsregister sinnvoll.
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Kann der Arbeitgeber mir das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn ich eine Straftat begehe?
Montag, Mai 11th, 2009
Kann der Arbeitgeber mir kündigen, wenn ich eine Straftat begehe?
Das der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen kann, wenn eine Straftat gegen das Eigentum des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer begangen wird, ist nachvollziehbar. Es wurde hier der Fall – den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden hatte – geschildert, wonach bereits wegen eines Betrages von 1,30 Euro eine Kündigung erfolgt ist. Hier finden Sie den Beitrag nochmals.
Kaum zu glauben ist aber, dass der Arbeitgeber auch schon dann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer lösen kann, wenn der Arbeitnehmer Straftaten begeht, die in keinen direkten Verhältnis zum Arbeitsverhältnis stehen. In einigen Fällen ist auch hier eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Der Hintergrund ist der, dass bestimmte Straftaten die Eignung des Arbeitnehmers, die er für das Arbeitsverhältnis braucht, entfalle lassen. Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann möglich.
Beispiele (hier Folgenvon Straftaten, welche zur Kündigung führen können):
- Verlust des Führerscheines eines Lkw-Fahres
- langjährige Haftstrafe des Arbeitnehmers
- vorsätzliches Tötungsdelikt eines Beamten
- Entfallen der Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmer
- verfassungswidrige, betätigte politsche Gesinnung eines Beamten
Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Es sind sich alle Fälle so eindeutig, dass keine Erfolgsaussichen zu bejahen sind. Zum Beispiel bei der Verurteilung zu einer Haftstrafe muss der Arbeitgeber unter Umständen eine Überbrückungszeit in Kauf nehmen oder auf den Freigängerschein warten, sonfern dies zumutbar ist.
A. Martin – Rechtsanwalt Berlin/ Schwerpunkt Arbeitsrecht
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Insolvenz des Arbeitsgebers – mein Boss hat kein Geld und nun?
Freitag, Mai 8th, 2009
Insolvenz des Arbeitsgebers – was tun?
1. Klarheit verschaffen/ Informationen ermitteln
Zunächst ist ersteinmal die Frage zu klären, ob Ihr Arbeitgeber wirklich bereits in Insolvenz ist. Im Internet kann man dies auf der Seite der Länder Insolvenzbekanntmachungen nachschauen. Die Insolvenz ist beim zunständigen Insolvenzgericht am Sitz des Arbeitgebers anzumelden (Amtsgericht). Anfragen beim Amtsgericht werden meist nicht sofort beantwortet und meist wird dann ohnehin auf die gemeinsame Internetseite der Länder (siehe oben) verwiesen, so dass dies Anfragen keinen Sinn machen.
Zu beachten ist auch, dass zunächst – nach dem Insolenzantrag des Arbeitgebers – ein Insolvenzprüfungsverfahren eingeleitet wird, d-h. es wird erst durch einen Gutachter üperprüft, ob tatsächlich die Voraussetzungen der Insolvenz vorliegen. Dies kann bereits 1 bis 2 Monate dauern.
2. Ruhe bewahren
Ist das Prüfungsverfahren durchgeführt und hat man festgestellt, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist und die Masse ausreicht, um das Insolvenzverfahren durchzuführen, dann wird das Insolvenzverfahren gegen den Arbeitgeber eröffnet. Der Insolvenzverwalter tritt nun an die Stelle des Arbeitgebers (dies kann bei Anordnung auch schon im Prüfungsverfahren der Fall sein).
Das Arbeitsverhältnis wird durch die Insolvenz nicht beendet, § 108 Inso.
a. ausstehender Lohn
Ausstehender Lohn vor der Insolvenz wird für den Zeitraum der letzten 3 Monaten vor der Insolenz des Arbeitgebers als Insolvenzgeld von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Gezahlt wird als Insolvenzgeld nur der Nettobetrag. Es ist ein Antrag auf Insolvenzgeld (2 Monate Frist) zu stellen.
Ausstehender Arbeitslohn nach der Insolvenz ist eine einfache Insolvenzforderung, die nicht besonders bevorzugt behandelt wird. Arbeitet der Arbeitnehmer also während der Insolvenz des Arbeitgebers weiter, sollte er sich dessen bewusst sein.
b. Kündigung durch den Insolvenzverwalter
Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse mit dem Arbeitnehmer während der Insolvenz mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ordentlich kündigen, § 113 InsO. Wichtig ist aber, dass sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss dieses beachtet werden. Dies heisst, dass eine Kündigung des Arbeitgebers während der Insolvenz nicht ohne weiteres wirksam sein muss. Der Arbeitnehmer kann sich von daher gegen die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungssschutzklage durchaus erfolgreich wehren; dies macht auch Sinn, wenn klar ist, dass die Firma – mit weniger Belegschaft – weitergeführt werden soll. Verklagt werden muss dann der Insolvenzverwalter im Kündigungsschutzprozess.
Für den Insolvenzverwalter ist die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein außerordentlicher Kündigungsgrund.
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Kündigung und Abfindung – vor dem Arbeitsgericht Berlin
Donnerstag, Mai 7th, 2009
Kündigung und Abfindung vor dem Arbeitsgericht Berlin
Der Arbeitnehmer aus Berlin, der eine Kündigung erhalten hat, fragt sich selbstverständlich danach, ob der Arbeitgeber aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrages nicht eine Abfindung zu zahlen hat. Dies Frage ist durchaus berechtigt.
Ein häufiger Irrtum besteht aber darin, dass Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, meinen, dass sie einen Anspruch auf Abfindung haben. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur selten.
1. Grundsatz – nur selten Anspruch auf Abfindung
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer nur in wenigen Fällen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber hat.
Ein Anspruch auf Abfindung kann bestehen bei:
- außergericht – der Arbeitgeber hat mit der Kündigung eine Abfindung gem. Kündigungsschutzgesetz angeboten
- ein Sozialplan besteht und schreibt eine Abfindung vor (betriebsbedingte Kündigung)
- nach Erhebung der Kündigungsschutzklage stellt der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Zahlung einer Abfindung vereinbart
2. Abfindung bei Kündigung – die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin
Die Abfindungshöhe ist zunächst – eine Verhandlungssache. Das Gericht schlägt aber meistens einen Abfindungssatz vor. Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gehen in Bezug auf den Abfindungsatz von folgender Formel aus:
- 1/2 -Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr
Wie bereits ausgeführt, ist die Höhe der Abfindung letztendlich Verhandlungssache. Bei geschickter Verhandlung kann man eine höhere Abfindung erzielen.
Folgende Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle:
- Lebensalter
- Wahrscheinlichkeit einen neuen Job zu bekommen
- Unterhaltspflichten
- Verschulden an der Kündigung
- finanzielle Situation des Arbeitgebers
- Interesse an Beendigung auf Seiten des Arbeitgebers
- Interesse an Weiterarbeit auf Seiten des Arbeitnehmers
Im Kündigungsschutzprozes muss der Arbeitnehmer uach immer mit der “Rücknahme” der Kündigung rechnen. dies ist ein Mittel des Arbeitgebers um Druck auszuüben.
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Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!
Mittwoch, Mai 6th, 2009
Erzieher soll Minderjährigen Alkohol und Sex angeboten haben – fristlose Kündigung!
Kaum zu glauben, welche Fälle das Leben schreibt.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg musste sich mit einem Fall herumschlagen, bei dem der erhärtete Verdacht bestand, dass ein Erzieher gegenüber benachteiligten – minderjährigen – Jugendlichen:
- sexuelle Handlungen an sich vorgenommen haben soll
- Alkohol Jugendlichen angeboten haben
- Jugendgefährdende Schriften verteilt haben
- sich mit den Minderjährigen nach 24 h in Kneipen aufgehalten haben
- Jugendliche ohne Fahrerlaubnis mit seinem PkW fahren gelassen haben
Der Erzieher soll pornografische Bilder den Jugendlichen gezeigt haben. Zu einer Minderjährigen soll er gesagt haben: “ „wie wär´s denn mit einem flotten Dreier?“ , weiter soll er geäußert haben „er würde es gern mit der Schülerin E ‚französisch’ machen“.
A. Martin RA mit Schwerpunkt Arbeitsrecht in Berlin
Es bestand bezüglich der obigen Punkte – aufgrund von Zeugenaussagen – ein erhärteter Verdacht, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - ohne Abmahnung- dem Erzieher fristlos und außerordentlich kündigte. Dabei handelte es sich um eine Verdachtskündigung, an die hohe Anforderungen zu stellen sind. Dieser erhob daraufhin Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied, dass die fristlose Kündigung zu Recht ergangen ist.
Daraufhin legte der Klägerin Revision ein, worauf das Bundesarbeitsgericht das Urteil aufhob und zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwies. Begründet wurde dies vor allem damit, dass eine eine verhaltensbedingte Kündigung als Verdachtskündigung zwar möglich ist – auch ordentliche (also nicht fristlos), dass aber beim Verhalten des Erziehers/Arbeitnehmers im Freizeitbereich (dieser sagte vor Gericht, er habe die Jugendlichen in seiner Freizeit zufällig getroffen) nur in ganz gravierenden Fällen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Ob das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg nun den Fall anders entscheiden wird, bleibt abzuwarten.
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die Verdachtskündigung oder erst anhören und dann feuern!
Montag, Mai 4th, 2009
Verdachtskündigung, was ist das?
Es ist kaum zu glauben, aber der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis schon dann außerordentlich kündigen, wenn ein begründeter Verdacht, zB. auf Diebstahl von Firmeneigentum vorliegt.
Was wenn später der Verdacht entkräftet wird?
Für die außerordentliche – verhaltensbedingte Kündigung – ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aucht tatsächlich den Diebstahl nachweisen muss. Selbst wenn sich später herausstellt, dass der Arbeitnehmer – zum Beispiel im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens - den Diebstahl gar nicht begangen hat, bleibt es bei der Wirksamkeit der Kündigung. Allerdings kann der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.
Muss der Arbeitnehmer nicht wenigstens angehört werden?
Ja, dies ist erforderlich. So hat auch das Landesarbeitsgericht Berlin in einem Fall vor kurzem entschieden. Hier soll der Arbeitnehmer nicht alles Firmenunterlagen und auch Beträge aus der Kasse nicht herausgegeben haben. Da aber der Arbeitgeber keine Anhörung des Arbeitnehmers durchführte, hat das Landesarbeitsgericht Berlin entschieden, dass die Kündigung unwirksam sei (LAG Berlin).
Ist die Verdachtskündigung bei jeder Verfehlung des Arbeitnehmers zulässig?
Nein, es muss sich um sehr schwerwiegende Verfehlungen, wie z.B. den Diebstahl von Firmeneigentum, handeln und zudem muss die Angelegenheit dringend sein.
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Arbeitnehmer muss bei Diebstahl auch “Finderlohn” an Arbeitgeber zahlen
Freitag, Mai 1st, 2009
Es wurde hier ja bereits mehrfach geschildert, dass der Arbeitegeber außerordentlich das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser den Arbeitgeber bestiehlt. Hier reichen schon geringe Vermögensschädigungen aus, wie zum Beispiel der Diebstahl eines Bienenstiches oder die unrechtmäßige Einlösung eines Bon´s im Wert von 1,30 Euro.
Wenn nun ein solcher Diebstahl vorliegt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich schadenersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber.
Der Arbeigeber hat bei Verlust oder Beschädigung, der ihm gehörenden Sache nicht nur Anspruch auf Ersatz bzw. Reparatur, sondern auch Anspruch auf Ersatz aller darüber hinaus gehender Schäden.
So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15.12.1969 – 1 AZR 228/69), dass auch der Geldbetrag, den der Arbeitgeber zur Ergreifung des Arbeitnehmers als Belohnung ausgesetzt hatte als Schaden vom Arbeitnehmer zu erstatten ist. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Mitarbeiter einer Sicherheitfirma DM 1.000.000,00 gestohlen. Der Arbeitgeber setzte eine Belohnung für die Aufklärung des Diebstahls in Höhe von DM 10.000,00 aus.
Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer diesen Betrag zusätzlich als Schaden dem Arbeitgeber zu erstatten hatte.
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Lauschangriff für Arme?
Mittwoch, April 29th, 2009
Lauschangriff für Arme? Dürfen unabsichtlich mitgehörte Gespräche vor Gericht verwertet werden?
BAG 23.04.2009, 6 AZR 189/08
Das Bundesarbeitsgericht hat dies jetzt – im April 09 – für das arbeitsgerichtliche Verfahren entschieden.
Im obigen Fall hatte eine Zeugin unabsichtlich ein Telefonat abgehört, in dem die Personchefin (Zeitarbeitsfirma, was denn sonst …) ihre erkrankte Arbeitnehmerin aufgefordert hatte sofort zur Arbeit zu kommen oder aus der Firma zu fliegen.
Die Arbeitnehmerin kam nicht und wurde gekündigt. Gegen die Kündigung wehrt sich diese nun mittels Kündigungsschutzklage und wandte ein, dass die Kündigung unwirksam sei, da diese willkürlich erfolgte (Verstoß gegen das sog. Maßregelungsverbot, § 612 a BGB). Dabei wurde die Zeugin, die alles mitgehört hatte, da sie zufällig vor Ort war und die “schlaue Personchefin” das Telefon auf die voller Lautstärke gestellt hatte, im Wege der Beweisaufnahme für die Willkür der Kündigung als Zeuge angegeben. Die Gegenseite wandte ein, dass ein sog. Beweisverwertungsverbot besteht (dies ist grundsätzlich richtig, sofern ohne Einwilligung ein Gespräch abgehört wird).
Hier lag der Fall aber anders, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht, da eben kein beabsichtigtes Lauschen vorlag, sondern nur ein Mithören bei Gelegenheit.
Im Ergebnis wurde die Zeugin zugelassen.
Und wie ist das Verfahren nun ausgegangen, fragen sich vielleicht einige schlaue Leser?
Das BAG konnte den Fall nicht entscheiden, da die Zeugin in der 1. Instanz nicht gehört wurde, da das Gericht der 1. Instanz noch von einem Beweisverwertungsverbot ausgegangen ist. Von daher hat das Gericht das Verfahren zur weiteren Aufklärung zurückgewiesen.
Hier die Pressemitteilung des BAG.
Tags: Beweisverwertungsverbot, Bundesarbeitsgericht, Entscheidung BAG, Kündigung, Kündigungschutzklage, Maßregelungsverbot, Mithören Telefon, unrechtmäßige Kündigung
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Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?
Montag, April 27th, 2009
Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses wegen € 1,30?
Gibts nicht? Von wegen!
die Entscheidung des LAG Berlin:
Das Landesarbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 24.02.2009 (7 Sa 2017/08) in einem vielbeachteten Urteil entschieden, dass eine langjährig tätige Kassiererin (seit dem Jahr 1977 !) , die unrechtmäßig zwei gefundene Leergutbon´s über insgesamt 1,30 Euro eingelöst hatte, deswegen von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden kann.
Hintergrund der Entscheidung:
Richtig ist, dass auch langjährig tätige Anwälte die Entscheidung für sehr hart halten, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG 11.12.2003 – 2 AZR 36/03) schon lange die Auffassung vertreten, dass eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses vorliegt, wenn das Eigentum oder das Vermögen des Arbeitgebers beeinträchtigt wird. Dies kann auch bei geringen Beträgen schon der Fall sein.
Selbst bei einem Verdacht des Diebstahles (sog. Verdachtskündigung) wäre eine verhaltsbedingte Kündigung unter Umständen gerechtfertigt. Die Verdachtskündigung wird auch nicht später unwirksam, wenn sich in einem späteren Strafverfahren die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt.
Im oben vom LAG Berlin entschiedenen Fall war der bloße Betrag des Schadens für den Arbeitgeber aber nicht der ganze Fall. Das Landesarbeitsgericht Berlin nahme hier eine Interessenabwägung vor, innerhalb derer auch das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wurden.
Was in den Medien aber nicht aufgeführt wurde, war die Tatsache, dass das Gericht sich für die Rechtsmäßigkeit der Kündigung entschieden hatte, da in diesem Fall das Vertrauensverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber zerstört war. Dies begründete das Gericht vor allem mit dem Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Tat, wie folgt:
Eigentumsdelikte gegen den Arbeitgeber sind also kein Pappenstiel, selbst wenn der Schaden gering ist. So hatte schon das Bundesarbeitsgericht (BAG 17.05.19984 – ” AZR 3/89) entschieden, dass schon der Diebstahl eines Stückes Bienenstich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtsfertigen kann!
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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