Kann man kündigen ohne abzumahnen?

Vielen kennen es: “Es abmahnen, dann kündigen!”. Ist dies richtig? Muss man vor jeder Kündigung abmahnen?

Kündigung und Abmahnung

Grundsätzlich ist die verhaltensbedingte Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) im Normalfall erst nach vorheriger Abmahnung möglich. Es gibt keinen Grundsatz, wonach man z.B. 3 x abmahnen muss. Eine Abmahnung ist bei groben Verstößen in der Regel ausreichend.

Kündigung ohne Abmahnung?

Eine Kündigung kann aber auch schon ohne Abmahnung wirksam “ausgesprochen” werden. Und zwar dann, wenn ein sehr schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers vorliegt. Dies ist dann z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestiehlt oder diesen sogar schlägt. In diesen Fällen ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endgültig zerstört. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Abmahnung außerordentlich kündigen.

RA A. Martin – Berlin

 

Kündigungsschutz – wie wehrt man sich als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung?

Als Arbeitnehmer kann man sich schnell in der Situation befinden, dass man sich gegen eine Kündigung wehren muss; man spricht hier vom sog. Kündigungsschutz. Was ist das eigentlich?

Kündigungsschutz, was ist das?

Mit dem Begriff Kündigungsschutz bezeichnet man im Allgemeinen die Möglichkeit des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung zu wehren. Der stärkste  Schutz vor der Kündigung des Arbeitgeber leitet sich aber vor allem aus dem Gesetz selbst ab, nämlich hauptsächlich aus dem Kündigungsschutzgesetz.

Was macht das Kündigungsschutzgesetz so wichtig für den Arbeitnehmer?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt den Arbeitnehmer vor Kündigungen des Arbeitgebers, wenn dieser bereits länger als 6 Monate im Betrieb arbeitet und es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers Anwendung, dann kann der Arbeitgeber nicht einfach so kündigen, sondern es muss ein Kündigungsgrund vorliegen.

Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber nur 3 Kündigungsgründe zur Hand:

• die Kündigung aus betrieblichen Gründen (der häufigste Fall in der Praxis)
• die Kündigung aus personenbedingten Gründen (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers)
• die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen (z.B. Fehlverhalten des Arbeitnehmers)

Alle 3 Kündigungsmöglichkeiten nach dem Kündigungsschutzgesetz haben noch meist weitere Voraussetzungen und Fallstricke für den Arbeitgeber.

So muss der Arbeitgeber bei der Kündigung aus betrieblichen Gründen nachweisen, dass betriebliche Gründe vorliegen, das kein anderer Arbeitsplatzu zur Verfügung steht und das er eine Sozialauswahl getroffen hat. Der Arbeitgeber kann nicht jeden x-beliebigen Arbeitnehmer kündigen, sondern er muss eine Sozialauswahl treffen, d.h. er muss den sozial stärksten Arbeitnehmer entlassen (der noch nicht so lange im Betrieb ist, keine Unterhatlspflichten hat und jung ist).

Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber auch nicht ohne weiteres kündigen. Es müssen z.B. bei einer Erkrankung erhebliche Fehlzeiten vorliegen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung es im Normalfall eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich.

Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage:

Der Kündigungsschutz und die Kündigungsschutzklage gehören zusammen. Dem Arbeitnehmer nützt der Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz nichts, wenn er sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers nicht wehrt und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung. Versäumt er diese Frist hat er in der Regel keine Möglichkeit mehr einen effektiven Schutz gegen die Kündigung des Arbeitgebers zu erreichen.

Von daher gilt:

Der Kündigungschutz des Arbeitnehmers basiert vor allem auf der Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer muss aber eine Kündigungsschutzklage erheben, um einen effektiven Schutz erreichen zu können.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin

Rechtsanwalt Kündigungsschutz

Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer, die weder Gewerkschaftsmitglied sind oder eine Rechtsschutzversicherung haben, die auch das Arbeitsrecht umfasst (was nicht automatisch sein muss), fragen sich, wie sie einen Prozess vor dem Arbeitsgericht (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) finanzieren können.

Eine Möglichkeit für finanziell schwache Arbeitnehmer ist die Finanzierung eines Arbeitsgerichtsprozesses über Prozesskostenhilfe (PKH) .

Prozesskostenhilfe

Die Prozesskostenhilfe wird unter 3 Voraussetzungen gewährt:

1. schleche finanzielle Verhältnisse

Wer den Prozess aus eigenen Mitteln finanzieren kann, bekommt eine Prozesskostenhilfe. Wer dies aber nicht kann, der kann einen Antrag auf PKH stellen. Hierfür müssen die finanziellen Verhältnisse offenbart werden. Der Arbeitnehmer und Antragsteller muss ein Formular, nämlich die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse ausfüllen und die entsprechenden Belege beifügen. Die Richtigkeit der Angaben wird versichert.

Das Gericht - nämlich der Richter (nicht der Rechtspfleger) entscheidet dann, ggfs. fordert er noch weitere Unterlagen an. 

Man kann grundsätzlich sagen, dass alle Personen auf Hartz IV – Niveau aus finanzieller Sicht die Kriterien für die PKH-Gewährung erfüllen. Aber auch Einkommen darüber können noch zur PKH-Gewährung führen! PKH kann auch auf Raten gewährt werden.

2. keine Mutwilligkeit

PKH wird nur gewährt, wenn die Sache nicht mutwillig ist; das heißt kein völlig sinnloser Prozess geführt wird. In der Praxis scheitern fast nie Anträge an diesem Merkmal.

3. Erfolgsaussichten

Grundsätzlich müssen für eine PKH-Gewährung im Arbeitsgerichtsverfahren auch Erfolgsaussichten vorliegen. Diese liegen aber schon dann vor, wenn z.B. das Ergebnis des Prozesses von einer Beweisaufnahme abhängig ist. 

Vor dem Arbeitsgericht gibt es aber noch eine weitere Erleichterung. Ist nämlich die Gegenseite  anwaltlich vertreten, kommt es auf die Erfolgsaussichten nicht mehr an. Für diesen Fall wird auch PKH gewährt (auch wenn der Gesetzgeber nicht von PKH spricht).

Übernommen werden die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt und die Gerichtskosten. Da im Arbeitsgerichtsverfahren in der I. Instanz aber faktisch nicht die Kosten der Gegenseite übernommen werden müssen (jder trägt immer seine eigenen Kosten) – ist das Prozesskostenrisiko für den Arbeitnehmer bei PKH-Gewährung eigentlich Null.

Von daher ist die Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über PKH eine sehr gute Möglichkeit im Arbeitsgerichtsverfahren für den Arbeitnehmer.

RA A. Martin

Abmahnung erhalten, was nun?

Viele Arbeitnehmer sind beunruhigt, wenn sie eine Abmahnung erhalten. Dies gilt vor allem dann, wenn man nicht weiß, wie man sich im Falle des Erhalts einer Abmahnung des Arbeitgebers verhalten soll.

1. Was ist der Sinn und Zweck der Abmahnung?

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass er sich nicht ordnungsgemäß Verhalten hat. Die Abmahnung ist berechtigt, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat.Dabei muss der Verstoß natürlich eine gewisse Schwere haben.

2. Abmahnung = Kündigungsvorbereitung?

Wenn die Abmahnung völlig überraschend und scheinbar ohne Grund erfolgt, dient sie meist, um eine Kündigung des Arbeitgebers vorzubereiten zu helfen. Der Arbeitgeber kann nur in Ausnahmefällen wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers sofort (fristlos und außerordentliche)  und außerordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen. Er muss erst abmahnen. Die Abmahnung dient dann der Vorbereitung der Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall zum Rechtsanwalt gehen, um sich schon vorab zu wehren.

Eine sofortige Kündigung aus außerordentlichen Grund ist aber zum Beispiel beim Diebstahl von Firmeneigentum, selbst bei kleinen Beträgen möglich. Dazu habe ich bereits mehrfach schon geblogt. z.B. (außerordentliche Kündigung wegen 1,30 Euro oder Verdachtskündigung oder Diebstahl und Kündigung).

3. Wie kann man sich gegen die erfolgte Abmahnung wehren?

Eine Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer es nicht erst auf die Kündigung ankommen lässt und dann die Rechtmäßigkeit der Abmahnung bestreitet (was möglich ist), sondern sich gleich gegen die Abmahnung wendet. Dies ist möglich, nicht aber in jeden Fall notwendig. 

Der Arbeitnehmer hat nämlich einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte, wenn diese zu Unrecht erteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht (also auch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin) geht davon aus, dass sich ein solcher Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ableitet.

Bei der Überprüfung der Abmahnung kommt es allein darauf an, ob der Vorwurf des Arbeitgebers objektiv berechtigt ist.  

Es macht Sinn den Arbeitgeber über einen Rechtsanwalt zur Löschung der Abmahnung auffzufordern. Macht der Arbeitgeber dies nicht kannd er Arbeitnehmer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin wäre dies das Arbeitsgericht Berlin.

4. Muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung angehört werden?

Nein, grundsätzlich nicht. Es sei denn, dies ist tarifvertraglich vorgeschrieben (z.B. § 13 BAT).

5. Wann ist der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ausgeschlossenß

Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann verjähren und verwirken (z.B. wenn der Arbeitnehmer lange Zeit nichts unternimmt und der Arbeitgeber darauf vertrauen durfte, dass nicht mehr passiert; z.B. der Arbeitnehmer entschuldigt sich).

Ein Ausschluss aufgrund der kurzen tarifvertraglichen Ausschlussfristen kommt grundsätzlich nicht in Betracht.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht auch kein Anspruch mehr auf Löschung der Abmahnung.

6. Werden Abmahnungen vom Arbeitgeber gelöscht oder nach langer Zeit wirkungslos?

Abmahnung können durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Viele Mandanten gehen felsenfest davon aus, dass dies nach 2 Jahren der Fall sein muss, was grundsätzlich aber nicht richtig ist. Es gibt hierfür keine verbindliche Frist.  Es kommt diesbezüglich immer auf die schwere der Pflichtverletzung an.

7. Wer muss im Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Abmahnung unrechtmäßig oder rechtmäßig war?

Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen. Gelingt dies nicht, weil z.B. er keine Beweismittel hat, verliert er den Prozess vor dem Arbeitsgericht und muss die Abmahnung löschen.

Dann gilt die Abmahnung als nicht vorgenommen.

Wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf Abmahnungen oder Kündigungen haben, dann helfen wir Ihnen gern. Für mehr Informationen auf www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de