Arbeitsrecht in Berlin – was sind die meisten Fehler beim Einklagen von Arbeitslohn?

Wer in Berlin arbeitet, der weiß auch, dass es häufig Probleme mit Lohnzahlungen gibt. Dies hängt zum einen mit der schlechten Zahlungsmoral der Arbeitgeber zusammen, aber auch mit der wirtschaftlichen Situation im Allgemeinen in Berlin.

Welche Fehler werden bei der Arbeitslohnklage vor dem Arbeitsgericht Berlin häufig gemacht?

1. der Arbeitslohn wird falsch berechnet

Wie hoch der Lohn ist, ergibt sich im Normalfall aus dem Arbeitsvertrag. Dort ist geregelt, wie hoch der Stundenlohn ist und wie lange der Arbeitnehmer hierfür arbeiten muss. Man rechnet zunächst den Wochenlohn aus  5 x 8 Stunden und dann wir der Arbeitslohn auf den Monat umgerechnet. Da das Jahr 52 Wochen hat und 12 Monate. Ist der Wochenlohn mal dem Faktor 4,33 zu rechnen. Dann hat man den durchschnittlichen Monatslohn (brutto).

2. Lohnabrechnung einklagen

Klage der Arbeitnehmer auf den Lohn, dann ist es häufig so, dass er keine Lohnabrechnung hat. Es macht Sinn die Lohnabrechnung gleich miteinzuklagen.

3. Bruttolohn statt Nettolohn einklagen

Wenn die Lohnklage erhoben ist, dann kommt es in Berlin (vor dem Arbeitsgericht Berlin) häufig vor, dass der Arbeitnehmer auf den Nettolohn klagt und nicht auf den Bruttolohn. Es besteht aber grundsätzlich ein Anspruch auf den vollen Bruttolohn und dieser sollte auch eingeklagt werden, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht sicher sein kann, dass die Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß durch den Arbeitgeber abgeführt wurden. Der Arbeitnehmer muss dann nach der Lohnklage die Sozialversicherungsbeiträge selbst abführen.

4. Klage auf Arbeitslohn ohne Anwalt

Die Lohnklage bekommt der Arbeitnehmer meistens – mit Hilfe der Rechtsantragsstelle am Arbeitsgericht Berlin – noch selbst hin. Was er aber nicht schafft, ist die Erwiderung nach dem Termin. In Arbeitsrechtssachen ist es nämlich so, dass das Gericht (Arbeitsgericht Berlin) zunächst einen so genannten Gütetermin festsetzt, und wenn dieser scheitert, einen Kammertermin anberaumt. Der Kammertermin folgt meist erst mehrere Monate später. In Vorbereitung des Kammertermines vor dem Arbeitsgericht Berlin, setzt das Gericht, dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, eine Frist jeweils auf die Schriftsätze der anderen Seite zu erwidern. Die Verhandlung im Gütetermin bekommt der Arbeitnehmer manchmal noch selbst hin. Wenn er dann aber vor Gericht schriftlich vortragen muss und der Arbeitgeber zum Beispiel anwaltlich vertreten ist, hat er meistens keine sehr großen Chancen der Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin kurzfristig zu gewinnen. Im besten Fall zu der die Gegenseite das Verfahren hinaus. Im schlimmsten Fall unterliegt der Arbeitnehmer, da erdie zivilprozessualen Regeln nicht beachtet hat. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Berlin sollte der Arbeitnehmer also grundsätzlich beim Einklagen von Arbeitslohn und vor allem auch bei der Kündigung (Kündigungsschutzlage)beauftragen. Wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist, kann der Arbeitnehmer die Beiordnung eines Rechtsanwalts im Arbeitsrecht in Berlin beantragen.

5. fehlende Belege im Arbeitsrechtsstreit

Im Streitfall muss der Arbeitnehmer den Lohnanspruch belegen können. Sofern eine Lohnabrechnung hat, sollte diese natürlich mit eingereicht werden. Genau genommen stellt die Arbeitgeber durch die Erstellung der Lohnabrechnung die dort ausgewiesene Betrag unstreitig. Faktisch heißt dies, dass es für den Arbeitgeber sehr schwer ist später vorzutragen, dass dieser Lohn in der Höhe nicht richtig ist. Für den Arbeitnehmer ist ebenso wichtig, dass er, sofern er keine Lohnabrechnung hat, die Lohnabrechnung zusammen mit der Lohnklage einklagt.

Anwalt Berlin – Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin

Sittenwidriger Arbeitslohn – wann liegt der vor?

Von sittenwidrigen Arbeitslohn hat schon jeder etwas gehört. Wann dieser aber genau vorliegt, weiß kaum jemand. In Anbetracht der schlechten Wirtschaftslage zahlen viele Arbeitgeber nicht mehr so gut, wie noch vor einigen Jahren. Aber wann kann man einen höheren Lohn verlangen, weil der eigene Lohn gegen die guten Sitten verstößt?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

sittenwidriger Arbeitslohn

Viele Landesarbeitsgerichte sind bisher davon ausgegangen, dass ein sittenwidriger Arbeitslohn dann vorliegt, wenn der Lohn nur 50 % des vergleichbaren – ortsüblichen (Tarif)- Lohnes entspricht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.04.2009  - 5 AZR 436708)  geht sogar noch einen Schritt weiter und führt aus, dass sogar schon dann eine Sittenwidrigkeit vorliegt, wenn der Lohn nur 2/3 des branchenüblichen Tariflohnes beträgt.

Das BAG führt aus:

“Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Die Regelung gilt auch für das auffällige Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe in einem Arbeitsverhältnis. ….

Das auffällige Missverhältnis bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist nicht der sog. Aneignungswert für den Unternehmer maßgebend. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind in der Regel die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Sie drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen.

Der Bundesgerichtshof hat demgegenüber in einem Fall des Lohnwuchers gem. § 302a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB aF die tatrichterliche Würdigung des Landgerichts, ein auffälliges Missverhältnis liege bei einem Lohn iHv. zwei Dritteln des in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag geregelten Entgelts vor, revisionsrechtlich gebilligt (BGH 22. April 1997 - 1 StR 701/96 - BGHSt 43, 53). Der Senat hält nunmehr ebenfalls eine Grenze von zwei Dritteln für zutreffend, unterhalb derer mangels besonderer Umstände des Falls Lohnwucher anzunehmen ist.

Ergebnis:

Der Arbeitnehmer kann an Stelle des vereinbarten (sittenwidrigen Lohnes) den ortsüblichen Tariflohn nachfordern.

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RA A. Martin

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Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht

Viele Arbeitnehmer, die weder Gewerkschaftsmitglied sind oder eine Rechtsschutzversicherung haben, die auch das Arbeitsrecht umfasst (was nicht automatisch sein muss), fragen sich, wie sie einen Prozess vor dem Arbeitsgericht (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) finanzieren können.

Eine Möglichkeit für finanziell schwache Arbeitnehmer ist die Finanzierung eines Arbeitsgerichtsprozesses über Prozesskostenhilfe (PKH) .

Prozesskostenhilfe

Die Prozesskostenhilfe wird unter 3 Voraussetzungen gewährt:

1. schleche finanzielle Verhältnisse

Wer den Prozess aus eigenen Mitteln finanzieren kann, bekommt eine Prozesskostenhilfe. Wer dies aber nicht kann, der kann einen Antrag auf PKH stellen. Hierfür müssen die finanziellen Verhältnisse offenbart werden. Der Arbeitnehmer und Antragsteller muss ein Formular, nämlich die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse ausfüllen und die entsprechenden Belege beifügen. Die Richtigkeit der Angaben wird versichert.

Das Gericht - nämlich der Richter (nicht der Rechtspfleger) entscheidet dann, ggfs. fordert er noch weitere Unterlagen an. 

Man kann grundsätzlich sagen, dass alle Personen auf Hartz IV – Niveau aus finanzieller Sicht die Kriterien für die PKH-Gewährung erfüllen. Aber auch Einkommen darüber können noch zur PKH-Gewährung führen! PKH kann auch auf Raten gewährt werden.

2. keine Mutwilligkeit

PKH wird nur gewährt, wenn die Sache nicht mutwillig ist; das heißt kein völlig sinnloser Prozess geführt wird. In der Praxis scheitern fast nie Anträge an diesem Merkmal.

3. Erfolgsaussichten

Grundsätzlich müssen für eine PKH-Gewährung im Arbeitsgerichtsverfahren auch Erfolgsaussichten vorliegen. Diese liegen aber schon dann vor, wenn z.B. das Ergebnis des Prozesses von einer Beweisaufnahme abhängig ist. 

Vor dem Arbeitsgericht gibt es aber noch eine weitere Erleichterung. Ist nämlich die Gegenseite  anwaltlich vertreten, kommt es auf die Erfolgsaussichten nicht mehr an. Für diesen Fall wird auch PKH gewährt (auch wenn der Gesetzgeber nicht von PKH spricht).

Übernommen werden die Kosten für den eigenen Rechtsanwalt und die Gerichtskosten. Da im Arbeitsgerichtsverfahren in der I. Instanz aber faktisch nicht die Kosten der Gegenseite übernommen werden müssen (jder trägt immer seine eigenen Kosten) – ist das Prozesskostenrisiko für den Arbeitnehmer bei PKH-Gewährung eigentlich Null.

Von daher ist die Finanzierung des Arbeitsgerichtsprozesses über PKH eine sehr gute Möglichkeit im Arbeitsgerichtsverfahren für den Arbeitnehmer.

RA A. Martin

Arbeitslohn schnell durch einstweilige Verfügung “einklagen”?

Der Arbeitnehmer hat häufig das Problem, dass er schon lange auf den Arbeitslohn gewartet hat. Meist ist die Situation die, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Bezug auf den Lohn schon ohnehin zu lange vertröstet hat. Einige Arbeitnehmer geraten aufgrund der fehlenden Lohnzahlung des Arbeitgebers in finanzielle Schwierigkeiten und brauchen so schnell wie möglich den Arbeitslohn vom Arbeitgeber. Aber wie?

Lohnklage gegen den Arbeitgeber?

Wenn man Glück hat, dann bekommt man als Arbeitnehmer innerhalb eines Monat nach Erhebung der Lohnklage gegen den Arbeitgeber einen Termin beim Arbeitsgericht (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin).  Der Arbeitgeber kann das Verfahren aber noch weiter hinauszögern, indem er in der Verhandlung erscheint und es keine Einigung gibt. Dann beraumt das Arbeitsgericht notwendigerweise einen zweiten Termin (sog. Kammertermin) an und auf diesen müssen Sie wirklich lange warten. Den Kammertermin gibt es meist nur nach mehreren Monaten (so auch Arbeitsgericht Berlin und Arbeitsgericht Brandenburg und Arbeitsgericht Neubrandenburg). 

Mahnverfahren gegen den Arbeitgeber?

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen ist der Fakt, dass es auch ein arbeitsgerichtliches Mahnverfahren gibt. In der Praxis wird der Lohn meist eingeklagt. Zumindest wenn es Ausschlussfristen für die Lohnklage gibt (z.B. aus dem Tarifvertrag) gibt, dann kann die Lohnklage immer noch der bessere Weg sein. In einigen Fällen – je nach Auslastung des Gerichts in Lohnklageverfahren - kann das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren durchaus Sinn machen.

Wir machen gern für Sie deutschlandweit Ihren Arbeitslohn per Mahnverfahren geltend.

Einstweilige Verfügung auf  Zahlung des Arbeitslohnes?

Zunächst vorab zu Ihrer Information:

Die einstweilige Verfügung in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslohnes ist in der Praxis der absolute Ausnahmefall. Was aber nicht heißen muss, dass die EV in Arbeitssachen zur Durchsetzung des Lohnes an Stelle der Lohnklage oder des arbeitsgerichtlichen Mahnverfahrens keinen Sinn macht oder nicht möglich ist.

Um dies besser zu verstehen, muss man sich vor Augen halten, dass eine einstweilige Verfügung, wie der Name schon sagt, eine einstweilige Regelung – also eine vorläufige Regelung sein soll. Man bekommt mit der einstweiligen Verfügung im Normalfall noch nicht das Geld, sondern der Anspruch wird nur gesichert.

Um hier erfolgreich zu sein, ist es so,dass man einen sog. Verfügungsgrund und einen Verfügungsanspruch nachweisen muss, das heisst zum einen die Eilbedürftigkeit und natürlich auch den Anspruch auf Zahlung des Lohnes (dies ist meist nicht so problematisch).

Ein Verfügungsgrund liegt dann vor, wenn eine besondere Eilbedürftigkeit besteht. Diese liegt dann vor, wenn eine finanzielle Notsituation des Arbeitnehmers vorliegt. Wenn der Arbeitnehmer sich aber von anderen Institutionen Geld verschaffen kann, ist eine solche Notlage nicht gegeben. Solche anderen Möglichkeiten könne sein: Arbeitslosengeld/ Hartz IV/ Bankkredit).

Bekommt man bei der einstweiligen Verfügung den ganzen Arbeitslohn?

Nein, im Normalfall sprechen den Gerichte den Arbeitslohn bis zur Höhe der Pfändungsfreigrenzen (also ab ungefähr 1.000,00 Euro) zu. Manche Gerichte (LAG Baden-Würtenberg) meinen aber, dass ein Anspruch im Wege der einstweiligen arbeitsgerichtlichen Verfügung nur in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes besteht.

Haben Sie auch ausstehenden Arbeitslohn? Wir helfen Ihnen -deutschlandweit – bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Wann ist das Arbeitsgericht Berlin örtlich in arbeitsrechtlichen Fällen zuständig?

Das Arbeitsgericht Berlin ist sachlich zuständig für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die häufigsten Streitigkeiten sind dabei:

• Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei Kündigung durch den Arbeitgeber in Berlin
• Erhebung einer Lohnklage in Berlin
• Klage auf Urlaubsabgeltung

Das Arbeitsgericht Berlin ist örtlich zuständig, wenn:

• der Beklagte (Arbeitgeber)  in Berlin wohnt
  
• er Beklagte in Berlin seinen Geschäftssitz oder Niederlassung hat
  
• die streitige Verpflichtung in Berlin zu erfüllen wäre

Die beiden ersten Punkte kommen in der Praxis am häufigsten vor. Der Gerichtsstand des Erfüllungsortes ist recht selten und häufig auch schwierig nachzuweisen, wenn im Arbeitsvertrag nichts darüber steht.

Von daher ist das Arbeitsgericht Berlin dann zuständig, wenn Ihr Arbeitgeber in Berlin seinen Geschäftsitz hat. Diese Information kann man einfach z.B. über den Briefkopf des Arbeitgebers oder dessen Internetseite ermitteln. Bestehen zweifel ist auch eine Gewerbeauskunft oder bei Körperschaften eine Auskunft aus dem Handelsregister sinnvoll. ]]> http://www.anwalt-berlin-blog.de/2009/05/wann-ist-das-arbeitsgericht-berlin-oertlich-in-arbeitsrechtlichen-faellen-zustaendig/feed/ 0 http://www.anwalt-berlin-blog.de/2009/05/vorsicht-arbeitslohn-kann-verfallen/ http://www.anwalt-berlin-blog.de/2009/05/vorsicht-arbeitslohn-kann-verfallen/#comments Sat, 02 May 2009 13:00:48 +0000 admin http://arbeitsrecht-berlin-blog.de/rechtsanwalt/?p=37

Vorsicht: Arbeitslohn kann verfallen!

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist das ihr Arbeitslohnanspruch innerhalb kurzer Frist verfallen kann. Es geht hier nicht um die Verjährungsfrist, die beträgt 3 Jahre zum Jahresende und ist meistens unproblematisch.

Es geht darum, dass in immer mehr Arbeitsvertägen, aber auch in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen vereinbart wird, dass der Arbeitslohnanspruch – und auch fast alle weiteren gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag – innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. Die Juristen sprechen hier von einer sog. Ausschlussfrist.

Eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich zulässig, sofern dies nicht zu kurz ist. Eine Vereinbarung über 2 Monate Verfallsfrist ist zu kurz und ein Verstoß gegen § 305 BGB (Urteil des 5. Senats vom 28.9.2005 - 5 AZR 52/05 -). Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden. Eine Ausschlussfrist von mehr als 6 Monaten dürfte aber auch im Arbeitsvertrag zulässig sein.

Viel gefährlicher als die Fristen im Arbeitsvertrag sind die Ausschlussfristen in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen.  Ein Beispiel hierfür ist der Bundesrahmentarifvertrag Bau. Dort ist in § 15 Folgendes geregelt:

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit

dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb

von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei

schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein

Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch

sechs Monate.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von

zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser,

wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf

gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche

des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden

und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die

Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.

Hier liegt eine sog. doppelte Ausschlussklausel vor. 

Ansprüche die verfallen sind, können nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden. Dies berücksichtigt das Gericht von Amts wegen (anders als bei der Verjährung).

Von daher sollte bei einer Klage auf Arbeitslohn (Lohnklage) bereits immer an die Ausschlussfristen geachtet werden (gerade im Raum Berlin ist dies immer wieder ein Problem).

Dürfen ausländische Arbeitnehmer an ihren gesetzlichen Feiertagen blau machen?

Ausländische Arbeitnehmer haben häufig das Problem, dass die Feiertage ihres Heitmatlandes in Deutschland nicht als offizielle Feiertage anerkannt sind. Es könnte hier eine Diskriminierung der ausländischen Arbeitnehmer gesehen werden.

Mit dieser Frage musste sich bereits der EuGH beschäftigen, kaum zu glauben, aber wahr (EuGH Urteil vom 13.04.2006 – Az 55170/00 – auf Vorlage des LAG Leipzig).

Der EuGH entschied, dass ausländische Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen ihres Heimatlandes, die nicht zugleich nach deutschem Recht gesetzliche Feiertage sind, keinen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung 

Es kann aber trotzdem eine Befreiung von der Arbeitsleistung gegen Lohnfortzahlung in Ausnahmefällen  in Betracht kommen, wenn der ausländische Arbeitnehmer zugleich Geistlicher ist und es sich um einen bedeutenden religiösen Feiertag handelt (vergleichbar mit der Freitstellung des deutschen Arbeitnehmers bei Todesfällen in der Familie, § 616 BGB).

Arbeitslohn/ Lohnklage vs. Insolvenz des Arbeitgebers!

In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass der Arbeitnehmer noch Arbeitslohn vom Arbeitgeber bekommt. Manchmal zahlt der Arbeitgeber immer zu spät und auf einmal nicht mehr. Ob eine Insolvenz im Raume steht, weiß der Arbeitnehmer häufig nicht und kann darüber nur spekulieren.

Die Frage, die sich nun stellt, ist, wie soll sich der Arbeitnehmer verhalten? Abwarten bis zum Insolvenzantrag oder schon klagen, und wenn ja, gegen wen?

Es ist zu unterscheiden:

1. der Arbeitgeber schuldet Lohn und hat keinen Insolvenzantrag gestellt

Hier sollte der Arbeitslohn gerichtlich beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer weiß doch nicht, ob ein Insolvenzantrag überhaupt gestellt wird. Klagt der Arbeitnehmer aber gar nicht oder zu spät seinen Lohn ein, besteht die Gefahr, dass der Arbeitslohn verfällt, da evtl. hier Ausschlussfristen (z.B. in Tarifverträgen aber auch immer häufiger in Arbeitsverträgen) zu beachten sind! 

Stellt der Arbeitgeber später – also während des Klageverfahrens vor dem Arbeitsgericht - einen Insolvenzantrag, dann ist der Arbeitnehmer immer noch in einer besseren Position als ohne Klage. Bestreitet nämlich der Insolvenzverwalter den Lohnzahlungsanspruch des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer ja schon Klage eingereicht und kann dies gerichtlich schnell klären. Von daher macht es meistens Sinn den Arbeitslohn einzuklagen.

Im Übrigen ist der Arbeitgeber auch – bis zur Stellung des Insolvenzantrages - der richtige Beklagte. Erst nach der Stellung ändert sich dies (dazu unter mehr).

2. es steht Arbeitslohn aus und der Arbeitgeber hat einen Insolvenzantrag bereits gestellt über den aber noch nicht entschieden ist

Jetzt kommt es darauf an, wer der richtige Beklagte ist. Dabei ist vorab auszuführen, dass nicht bereits ein Insolvenzverfahren mit der Antragstellung des Arbeitgebers eröffnet ist. Das Gericht (das Insolvenzgericht, nicht das Arbeitsgericht)  muss erst noch über den Insolvenzantrag entscheiden. Es kann durchaus sein, dass die Voraussetzungen der Insolvenz gar nicht vorliegen (keine deckende Masse) . Dies muss erst noch geprüft werden. In fast allen Fällen bestellt das Insolvenzgericht einen sog. vorläufigen Insolvenzverwalter, der zunächst prüft, ob tatsächlich eine Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung vorliegt und ob die Masse zur Deckung der Kosten des Insolvenzverfahrens überhaupt ausreicht. Die Bestellung des vorläufigen Insolvenzverwalters selbst führt noch nicht dazu, dass nun dieser der Arbeitgeber ist mit der Folge, dass auch dieser zu verklagen wäre. Erst wenn das Gericht zudem dem Arbeitgeber ein allgemeines Vergügungsverbot nach § 22 Abs. 1 InsO auferlegt, ist der vorläufige Insolvenzverwalter der Arbeitgeber des Arbeitnehmers. Ob dies der Fall ist, ergibt sich aus dem Beschluss des Insolvenzgerichts. Der vorläufige Insolvenzverwalter wird zudem im obigen Fall umgehend den Arbeitnehmer hierüber benachrichtigen.

3. es steht Arbeitslohn aus und das Insolvenzverfahren ist eröffnet worden

Jetzt ist der Insolvenzverwalter der Arbeitgeber des Arbeitnehmers nach § 80 der Insolvenzordnung. Dieser wäre zu verklagen.

Soll man aber in der Insolvenz klagen?

Eine Lohnklage ist dann nötig, wenn der Insolvenzverwalter z.B. des Lohnanspruch bestreitet. Nur dann ist in den meisten Fällen eine gerichtliche Klärung notwendig. Die rückständigen Lohnansprüche sind zur Tabelle des Insolvenzverwalters – innerhalb einer vom Insolvenzgericht bestimmten Frist – angemeldet werden.  Der rückständige Arbeitslohn ist nur eine einfache Insolvenzforderung. Dies ist meistens aber nicht erheblich, da der Arbeitnehmer ohnehin einen besseren Anspruch auf Insolvenzgeld für die letzten 3 Arbeitsmonate hat.

Was ist mit den Arbeitsverhältnissen während der Insolvenz?

Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst auch während der Insolvenz fort (§ 108 Abs. 1 InsO). Der Insolvenzverwalter muss also den Arbeitnehmer zunächst weiterbeschäftigen und das Arbeitsentgelt aus der Insolvenzmasse zahlen.

Was ist mit dem Arbeitslohnanspruch bei Veräußerung des Betriebes durch den Insolvenzverwalter?

Veräußert der Insolvenzverwalter einen Betrieb so gehen gem. § 613 a BGB die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den neuen Betriebsinhaber über. Die Arbeitnehmer genießen dann sogar einen besonderen Kündigungsschutz. Der neue Arbeitgeber muss die den laufenden Lohn zahlen und haftet auch für die rückständigen Arbeitsentgelte.

Wie ist das mit dem Insolvenzgeld?

Der Arbeitnehmer kann bei einer Insolvenz des Arbeitgebers das sog. Insolvenzgeld beantragen. Dies wird nur auf Antrag gewährt. Der Antrag ist innerhalb einer Frist von 2 Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei einem beliebigen Arbeitsamt zu stellen. Die Arbeitsämter haben diesbezüglich besondere Formulare, die auszufüllen sind. Das Insolvenzgeld ist der Nettolohn des nicht gezahlen Arbeitsentgeltes. Wichtig ist, dass dies maximal für 3 Monate des rückständigen Lohns gezahlt wird. Endet das Arbeitsverhältnis bereits einige Zeit vor dem Insolvenzereignis und stehen ebenfalls noch 3 Monate aus, so besteht auch ein Anspruch des Arbeitnehmers

Arbeitslohn am 15. einklagen?